Adwokat Rzeszów - Adwokat Damian Murdza - Profesjonalna Pomoc Prawna
Umów konsultację

+48 695 460 778

KANCELARIA ADWOKACKA

Adwokat Damian Murdza

w Rzeszowie

Bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – uprawnienia pracownika

Spis tre­ści Roz­wiń
Rozwiązanie umowy o pracę – adwokat w Rzeszowie doradza klientowi w sprawie wypowiedzenia i praw pracownika. Profesjonalne wsparcie prawne.
Dowiedz się, jakie masz pra­wa przy roz­wią­za­niu umo­wy o pra­cę oraz jakie obo­wiąz­ki ma pra­co­daw­ca. Sko­rzy­staj z pomo­cy Adwo­ka­ta w Rze­szo­wie, aby uzy­skać pro­fe­sjo­nal­ne wspar­cie prawne.

Stan praw­ny arty­ku­łu na dzień: 17 kwiet­nia 2026 r.

Bez­za­sad­ne roz­wią­za­nie umo­wy o pra­cę za wypo­wie­dze­niem wystę­pu­je wte­dy, gdy pra­co­daw­ca skła­da oświad­cze­nie o wypo­wie­dze­niu mimo bra­ku praw­dzi­wej, kon­kret­nej i uza­sad­nio­nej przy­czy­ny albo z naru­sze­niem prze­pi­sów o wypo­wia­da­niu umów o pra­cę. Zgod­nie z art. 32 § 1 Kodek­su pra­cy każ­da ze stron może roz­wią­zać umo­wę o pra­cę za wypo­wie­dze­niem, ale roz­wią­za­nie nastę­pu­je dopie­ro z upły­wem okre­su wypo­wie­dze­nia, a sam mecha­nizm wypo­wie­dze­nia musi ści­śle odpo­wia­dać wymo­gom usta­wo­wym. W prak­ty­ce naj­więk­sze spo­ry w sądach pra­cy doty­czą samej przy­czy­ny wypo­wie­dze­nia, likwi­da­cji sta­no­wi­ska, kry­te­riów dobo­ru do zwol­nie­nia, ochro­ny szcze­gól­nej oraz rosz­czeń pracownika.

PILNY KONTAKT Z ADWOKATEM DAMIANEM MURDZĄ:

📞+48 695 460 778

Jeśli otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę w Rzeszowie, Łańcucie czy Przemyślu, Adwokat Damian Murdza oferuje natychmiastową pomoc prawną. Masz tylko 21 dni na wniesienie odwołania do sądu! Działaj, zanim bezpowrotnie upłynie termin!

Zarezerwuj termin spotkania:
Rezerwacja wizyty.

Co oznacza bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę? (Odpowiedź w skrócie)

Na począt­ku war­to upo­rząd­ko­wać pod­sta­wo­we wnio­ski. W spo­rze o wypo­wie­dze­nie sąd pra­cy bada nie tyl­ko to, czy pra­co­daw­ca wrę­czył pismo, ale tak­że to, czy przy­czy­na była rze­czy­wi­sta, czy pra­cow­nik był wła­ści­wie chro­nio­ny, czy okres wypo­wie­dze­nia został pra­wi­dło­wo poli­czo­ny oraz jakie rosz­cze­nie powin­no zostać wybrane.

  • Przy­czy­na wypo­wie­dze­nia musi być kon­kret­na, praw­dzi­wa i zro­zu­mia­ła dla pra­cow­ni­ka.

  • Przy reduk­cji eta­tów pra­co­daw­ca powi­nien wska­zać kry­te­ria dobo­ru do zwol­nie­nia, jeże­li wybie­ra jed­ną oso­bę z gru­py podob­nych stanowisk.

  • Pozor­na likwi­da­cja sta­no­wi­ska albo „papie­ro­wa reor­ga­ni­za­cja” nie obro­ni wypo­wie­dze­nia w sądzie pracy.

  • Pra­cow­nik może żądać przy­wró­ce­nia do pra­cy albo odszko­do­wa­nia, a w okre­ślo­nych sytu­acjach tak­że wyna­gro­dze­nia za bra­ku­ją­cą część okre­su wypowiedzenia.

  • W spra­wach o wypo­wie­dze­nie liczy się sztyw­ny ter­min 21 dni na wnie­sie­nie odwo­ła­nia do sądu pracy.

  • Okres wypo­wie­dze­nia, urlop w jego trak­cie, zwol­nie­nie z obo­wiąz­ku świad­cze­nia pra­cy i dni na poszu­ki­wa­nie zatrud­nie­nia mają odręb­ne regu­ły w Kodek­sie pracy.

Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest bezzasadne lub niezgodne z prawem?

Samo wrę­cze­nie pra­cow­ni­ko­wi doku­men­tu roz­wią­zu­ją­ce­go sto­su­nek pra­cy nie koń­czy spra­wy. Pra­co­daw­ca musi zmie­ścić się w ramach wyzna­czo­nych przez Kodeks pra­cy, a każ­dy błąd – for­mal­ny lub mate­rial­ny – otwie­ra dro­gę do sku­tecz­ne­go odwo­ła­nia. W prak­ty­ce sąd ana­li­zu­je treść wypo­wie­dze­nia, tło orga­ni­za­cyj­ne, spo­sób dobo­ru pra­cow­ni­ka do zwol­nie­nia oraz ewen­tu­al­ne naru­sze­nie ochro­ny ustawowej.

Brak uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia i błędy formalne pracodawcy

Naj­waż­niej­szym prze­pi­sem dla oce­ny pra­wi­dło­wo­ści wypo­wie­dze­nia jest art. 30 § 4 k.p., któ­ry wyma­ga wska­za­nia przy­czy­ny uza­sad­nia­ją­cej wypo­wie­dze­nie umo­wy. Jeże­li wypo­wie­dze­nie naru­sza prze­pi­sy, sąd orze­ka o bez­sku­tecz­no­ści, przy­wró­ce­niu do pra­cy albo odszko­do­wa­niu (art. 45 § 1 k.p.).

Zgod­nie z wyro­kiem Sądu Naj­wyż­sze­go z 23 sierp­nia 2022 r. (sygn. akt II PSKP 93/21), przy­czy­na musi być sfor­mu­ło­wa­na kla­row­nie, by z łatwo­ścią dało się odczy­tać, jakie zarzu­ty sta­wia się pra­cow­ni­ko­wi. Nie wystar­czy ogól­nik typu „brak ocze­ki­wa­ne­go pozio­mu pra­cy”. Sąd Naj­wyż­szy wie­lo­krot­nie pod­kre­ślał, że póź­niej­sze tłu­ma­cze­nie pra­co­daw­cy w sądzie nie napra­wia wadli­wo­ści pisma. Ponad­to, wyrok SN z 10 stycz­nia 2023 r. (sygn. akt III PSKP 2/22) przy­po­mi­na o art. 38 k.p. – pomi­nię­cie kon­sul­ta­cji z zakła­do­wą orga­ni­za­cją związ­ko­wą repre­zen­tu­ją­cą pra­cow­ni­ka bywa nie­zwy­kle istot­nym błę­dem pro­ce­so­wym pracodawcy.

Zwolnienie na L4, choroba i utrata zaufania a Kodeks pracy

Wypo­wie­dze­nia po dłuż­szej cho­ro­bie rodzą wie­le spo­rów. W cza­sie L4 pra­cow­nik pod­le­ga ochro­nie (art. 41 k.p.). Jed­nak po powro­cie do zdro­wia sytu­acja się zmie­nia. Zgod­nie z wyro­kiem Sądu Naj­wyż­sze­go z 15 listo­pa­da 2018 r. (sygn. akt I PK 150/17), wypo­wie­dze­nie umo­wy po dłu­go­trwa­łej cho­ro­bie jest dopusz­czal­ne, jeże­li rze­czy­wi­stą przy­czy­ną są wcze­śniej­sze, obiek­tyw­nie stwier­dzo­ne pro­ble­my z wyko­ny­wa­niem obo­wiąz­ków pra­cow­ni­czych przed pój­ściem na zwolnienie.

W kwe­stii utra­ty zaufa­nia, Sąd Naj­wyż­szy w orze­cze­niu z 6 mar­ca 2018 r. (sygn. akt II PK 75/17) wska­zał, że może to uza­sad­niać zwol­nie­nie (szcze­gól­nie na sta­no­wi­skach kie­row­ni­czych), ale musi mieć opar­cie w obiek­tyw­nych prze­słan­kach, a nie jedy­nie subiek­tyw­nych odczu­ciach sze­fa. Z kolei przy prze­ciw­wska­za­niach zdro­wot­nych war­to pamię­tać o wyro­ku z 20 paź­dzier­ni­ka 2022 r. (sygn. akt II PSKP 32/22) – orze­cze­nie lekar­skie poda­ne jako powód zwol­nie­nia pod­le­ga peł­nej wery­fi­ka­cji sądu pra­cy w pro­ce­sie o odszkodowanie.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy i kryteria doboru do zwolnienia

Wypo­wie­dze­nie z powo­du likwi­da­cji sta­no­wi­ska jest zgod­ne z pra­wem, gdy zmia­na orga­ni­za­cyj­na jest real­na. Sąd Naj­wyż­szy w wyro­ku z 9 maja 2019 r. (sygn. akt I PK 40/18) wyraź­nie odróż­nił rze­czy­wi­stą reor­ga­ni­za­cję od same­go “roz­wa­ża­nia zmian”. Z kolei orze­cze­nie z 13 maja 2021 r. (sygn. akt III PSKP 18/21) sta­no­wi potęż­ny oręż dla pra­cow­ni­ków zastę­po­wa­nych oso­ba­mi na umo­wach B2B. Sąd orzekł, że aby likwi­da­cja nie była pozor­na, kon­wer­sja na współ­pra­cę cywil­no­praw­ną musi mieć trwa­łe i for­mal­ne odzwier­cie­dle­nie w struk­tu­rze zakładu.

Klu­czo­we są tak­że kry­te­ria dobo­ru do zwol­nie­nia. Jeże­li zwal­nia­na jest jed­na oso­ba z dzia­łu, pra­co­daw­ca musi wyka­zać w piśmie, dla­cze­go padło aku­rat na nią. Zgod­nie z wyro­kiem z 4 listo­pa­da 2021 r. (sygn. akt II PSKP 71/21), kry­te­ria muszą być obiek­tyw­ne i spra­wie­dli­we. Ponad­to SN prze­strzegł w wyro­ku z 6 czerw­ca 2023 r. (sygn. akt II PSKP 53/22), że ponow­na likwi­da­cja sta­no­wi­ska zaraz po wyro­ku przy­wra­ca­ją­cym pra­cow­ni­ka do pra­cy jest czę­sto kwa­li­fi­ko­wa­na jako przy­czy­na nierzeczywista.

Kto jest objęty szczególną ochroną przed wypowiedzeniem?

Nale­ży pamię­tać, że zgod­nie z art. 39 k.p. pra­co­daw­ca nie może zwol­nić oso­by, któ­rej bra­ku­je nie wię­cej niż 4 lata do eme­ry­tu­ry. Ochro­na doty­czy też pra­cow­nic w cią­ży, osób na urlo­pach oraz prze­by­wa­ją­cych na zwol­nie­niu lekar­skim (art. 41 k.p.). Wyją­tek od tej regu­ły zacho­dzi tyl­ko przy upa­dło­ści lub likwi­da­cji całe­go pra­co­daw­cy (art. 41¹ k.p.). Wobec takich pra­cow­ni­ków sąd zazwy­czaj nie może zasą­dzić same­go odszko­do­wa­nia wbrew ich żąda­niu przy­wró­ce­nia do pra­cy (art. 45 § 3 k.p.).

Tabela: Najczęstsze błędy pracodawcy przy wypowiedzeniu i ich skutki prawne

Naru­sze­nie Na czym polega Naj­częst­szy sku­tek prawny
Brak przy­czy­ny lub ogólnikowość Pra­cow­nik nie wie, jakie kon­kret­ne zarzu­ty mu się sta­wia; opis jest niejasny. Naru­sze­nie art. 30 § 4 k.p.; przy­wró­ce­nie do pra­cy lub odszkodowanie.
Pozor­na likwi­da­cja stanowiska Pra­co­daw­ca zwal­nia pra­cow­ni­ka, a jego zada­nia natych­miast przej­mu­je np. oso­ba na B2B. Wypo­wie­dze­nie uzna­wa­ne za nie­uza­sad­nio­ne (art. 45 k.p.).
Brak kry­te­riów dobo­ru do zwolnienia Zwol­nie­nie jed­nej oso­by z gru­py pra­cu­ją­cej na takich samych sta­no­wi­skach bez uza­sad­nie­nia wyboru. Wadli­wość wypo­wie­dze­nia; istot­ny argu­ment na korzyść pra­cow­ni­ka przed sądem.
Skró­co­ny okres wypowiedzenia Pra­co­daw­ca zasto­so­wał krót­szy okres wypo­wie­dze­nia, niż wyni­ka to ze sta­żu pracy. Rosz­cze­nie z art. 49 k.p. o wyna­gro­dze­nie za bra­ku­ją­cą część okre­su wypowiedzenia.

Jakie uprawnienia ma pracownik po bezzasadnym zwolnieniu z pracy?

Oddział 4 Kodek­su pra­cy wypo­sa­ża pra­cow­ni­ka w kon­kret­ne narzę­dzia. Odwo­ła­nie się do sądu pra­cy otwie­ra dro­gę do rosz­czeń o ochro­nę sto­sun­ku pra­cy. Trze­ba jed­nak wybrać mądrze.

Przywrócenie do pracy czy odszkodowanie – co wybrać przed sądem?

Na pod­sta­wie art. 45 § 1 k.p. sąd orze­ka o bez­sku­tecz­no­ści wypo­wie­dze­nia, przy­wró­ce­niu do pra­cy na poprzed­nich warun­kach albo o odszko­do­wa­niu (z regu­ły wyno­szą­cym rów­no­war­tość wyna­gro­dze­nia za okres od 2 tygo­dni do 3 mie­się­cy – art. 47¹ k.p.).

War­to jed­nak wie­dzieć, że sąd może odda­lić rosz­cze­nie o przy­wró­ce­nie i zasą­dzić odszko­do­wa­nie, jeśli uzna, że powrót do fir­my jest nie­ce­lo­wy. Jed­nak, jak orzekł Sąd Naj­wyż­szy 15 maja 2019 r. (sygn. akt II PK 20/18), zakoń­czo­ne już kon­flik­ty z oso­ba­mi trze­ci­mi (np. klien­ta­mi) nie decy­du­ją o nie­ce­lo­wo­ści przywrócenia.

Nale­ży też uwa­żać na naru­sze­nia art. 49 k.p. Wyrok SN z 27 wrze­śnia 2018 r. (sygn. akt III PK 87/17) daje pra­cow­ni­ko­wi pra­wo żąda­nia podwój­nej zapła­ty: odszko­do­wa­nia za nie­uza­sad­nio­ne wypo­wie­dze­nie oraz oddziel­ne­go wyna­gro­dze­nia za błęd­nie skró­co­ny przez pra­co­daw­cę okres wypo­wie­dze­nia. Po pra­wo­moc­nym wyro­ku przy­wra­ca­ją­cym do pra­cy, pra­cow­nik ma 7 dni na zgło­sze­nie goto­wo­ści do jej pod­ję­cia (art. 48 k.p.).

Okres wypowiedzenia i prawa pracownika w jego trakcie

Okres wypo­wie­dze­nia na czas nie­okre­ślo­ny uza­leż­nio­ny jest od sta­żu pra­cy (art. 36 k.p.) i wyno­si: 2 tygo­dnie (zatrud­nie­nie krót­sze niż 6 mie­się­cy), 1 mie­siąc (zatrud­nie­nie do 3 lat) lub 3 mie­sią­ce (zatrud­nie­nie powy­żej 3 lat).

W trak­cie wypo­wie­dze­nia pra­co­daw­ca może jed­no­stron­nie zwol­nić pra­cow­ni­ka ze świad­cze­nia pra­cy z zacho­wa­niem pra­wa do wyna­gro­dze­nia (art. 36² k.p.). Z kolei art. 37 k.p. gwa­ran­tu­je pra­cow­ni­ko­wi peł­no­płat­ne dni wol­ne na poszu­ki­wa­nie nowej pra­cy (2 dni przy wypo­wie­dze­niu do mie­sią­ca, 3 dni przy wypo­wie­dze­niu trzy­mie­sięcz­nym). Nale­ży pamię­tać, że przy umo­wie na okres prób­ny, wadli­we jej roz­wią­za­nie upraw­nia jedy­nie do odszko­do­wa­nia, a nie powro­tu do fir­my (art. 50 § 1 k.p.).

Zostałeś zwolniony i pracodawca łamie przepisy? Skontaktuj się ze mną. Kancelaria udziela wsparcia m.in. w zakresie prawa pracy, ocen ryzyka procesowego oraz przygotowania roszczeń o odszkodowanie.

✉️ damianmurdza@adwokatmurdza.pl

📞+48 695 460 778

Dlaczego w sądzie pracy niezbędna jest pomoc adwokata?

Postę­po­wa­nia przed sądem pra­cy cha­rak­te­ry­zu­ją się twar­dy­mi regu­ła­mi gry dowo­do­wej i ter­mi­no­wej. Zgło­sze­nie samej nie­spra­wie­dli­wo­ści to za mało, aby wygrać z peł­no­moc­ni­ka­mi pracodawcy.

Skutki braku profesjonalnej reprezentacji prawnej

Naj­więk­szym zagro­że­niem jest prze­kro­cze­nie 21-dnio­we­go ter­mi­nu (któ­re­go sąd zazwy­czaj nie przy­wra­ca) oraz złe sfor­mu­ło­wa­nie powódz­twa. Samo­dziel­nie dzia­ła­ją­cy pra­cow­nik może zapo­mnieć o zgło­sze­niu naru­szeń pro­ce­dur przy nakła­da­niu kar porząd­ko­wych czy uka­zać tło ewen­tu­al­ne­go mob­bin­gu, ale nie poprzeć tego wnio­ska­mi dowo­do­wy­mi. Prze­gra­na przed sądem ozna­cza rów­nież wid­mo pokry­cia kosz­tów praw­ni­ków dru­giej strony.

Jakie czynności w Twojej sprawie podejmie Kancelaria?

W spra­wach pra­cow­ni­czych pro­wa­dzę grun­tow­ną ana­li­zę wypo­wie­dze­nia. Jako pro­fe­sjo­nal­ny peł­no­moc­nik zaj­mu­ję się spo­rzą­dza­niem pism pro­ce­so­wych, zapew­niam twar­dą repre­zen­ta­cję klien­ta przed sąda­mi na tere­nie Pod­kar­pa­cia oraz dążę do zawar­cia ugód finan­so­wych korzyst­nych dla zwal­nia­nej oso­by. Po wię­cej szcze­gó­łów zapra­szam do zakła­dek pora­dy praw­ne oraz pra­wo pra­cy. Kan­ce­la­ria poma­ga rów­nież w przy­pad­kach nie­uza­sad­nio­ne­go zwol­nie­nia dys­cy­pli­nar­ne­go.

Koszty sądowe i cennik usług adwokackich

Kosz­ty wej­ścia w spór to pierw­sze o co pyta­ją zwal­nia­ni pra­cow­ni­cy. Na szczę­ście, usta­wo­daw­ca w spra­wach z zakre­su pra­wa pra­cy zna­czą­co chro­ni port­fe­le pracowników.

Opłaty sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy

Na mocy usta­wy o kosz­tach sądo­wych w spra­wach cywil­nych pra­cow­nik wno­szą­cy pozew do sądu pra­cy jest cał­ko­wi­cie zwol­nio­ny z opła­ty sądo­wej od pozwu, i to nie­za­leż­nie od war­to­ści przed­mio­tu spo­ru (np. sumy żąda­ne­go odszko­do­wa­nia). Umoż­li­wia to docho­dze­nie swo­ich praw na począt­ko­wym eta­pie bez koniecz­no­ści inwe­sto­wa­nia wła­snych środ­ków finan­so­wych. Co wię­cej, pra­cow­nik jest rów­nież usta­wo­wo zwol­nio­ny z uisz­cza­nia tzw. opła­ty pod­sta­wo­wej od środ­ków zaskar­że­nia (np. zaża­le­nia) – obo­wią­zek ten cią­ży w spra­wach pra­cow­ni­czych wyłącz­nie na pra­co­daw­cy. Ewen­tu­al­ne kosz­ty sądo­we dla pra­cow­ni­ka mogą poja­wić się dopie­ro na eta­pie postę­po­wa­nia odwo­ław­cze­go – jeże­li war­tość przed­mio­tu spo­ru prze­kra­cza kwo­tę 50 000 zł, od pra­cow­ni­ka pobie­ra się opła­tę od ape­la­cji, jed­nak jest ona obli­cza­na wyłącz­nie od war­to­ści prze­wyż­sza­ją­cej ten usta­wo­wy próg.

Cennik usług Kancelarii w sprawach pracowniczych

W moim cen­ni­ku usług praw­nych sta­wiam na peł­ną jaw­ność. Poje­dyn­cza pora­da praw­na z zakre­su spraw pra­cow­ni­czych wyno­si od 300,00 zł brut­to. Peł­ne popro­wa­dze­nie spra­wy pra­cow­ni­czej (w tym spo­rzą­dze­nie pozwu) przed sądem pra­cy przy war­to­ści spo­ru do 50.000 zł to wyda­tek od 3.500,00 zł brut­to (od 5.000 zł, gdy żąda­my wyż­szych kwot). Osta­tecz­na wyce­na zale­ży zawsze od pozio­mu skom­pli­ko­wa­nia sporu.

Kazus z prawa pracy: Fikcyjna likwidacja stanowiska w praktyce

Dla zobra­zo­wa­nia siły orzecz­nic­twa Kodek­su pra­cy posłuż­my się fik­cyj­nym przy­kła­dem z wokandy.

Pan Tomasz, kie­row­nik ds. logi­sty­ki, zaraz po powro­cie ze zwol­nie­nia cho­ro­bo­we­go dostał wypo­wie­dze­nie z powo­du „utra­ty zaufa­nia w związ­ku z likwi­da­cją sta­no­wi­ska”. Pra­co­daw­ca nie opi­sał, na czym ta utra­ta pole­ga­ła. Ponad­to na to samo, rze­ko­mo „zli­kwi­do­wa­ne” sta­no­wi­sko, od razu przy­ję­to nową oso­bę na pod­sta­wie kon­trak­tu B2B. Tomasz był jed­nym z dwóch kie­row­ni­ków w dzia­le i nie wska­za­no, dla­cze­go zwol­nio­no wła­śnie jego. Z pomo­cą adwo­ka­ta wnie­sio­no odwo­ła­nie do sądu. Powo­łu­jąc się na przy­wo­ła­ne wcze­śniej wyro­ki SN (II PSKP 93/21 o jasno­ści przy­czy­ny oraz III PSKP 18/21 o pozor­nej likwi­da­cji na rzecz B2B), peł­no­moc­nik z łatwo­ścią wyka­zał przed sądem bez­praw­ność dzia­ła­nia fir­my, co skut­ko­wa­ło bły­ska­wicz­nym przy­zna­niem pra­cow­ni­ko­wi peł­ne­go, trzy­mie­sięcz­ne­go odszkodowania.

FAQ – Najczęstsze pytania o rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od wypowiedzenia?

Pra­cow­nik na odwo­ła­nie od wypo­wie­dze­nia ma rygo­ry­stycz­ny ter­min 21 dni od daty dorę­cze­nia mu doku­men­tu wypo­wie­dze­nia. Odwo­ła­nie nale­ży zło­żyć do odpo­wied­nie­go sądu pra­cy, a prze­kro­cze­nie tego cza­su z regu­ły bez­pow­rot­nie zamy­ka dro­gę do docho­dze­nia roszczeń.

Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?

Okres wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę na czas nie­okre­ślo­ny zale­ży od zakła­do­we­go sta­żu pra­cy w danej fir­mie i wyno­si: 2 tygo­dnie (gdy pra­ca trwa­ła kró­cej niż 6 mie­się­cy), 1 mie­siąc (przy zatrud­nie­niu od pół roku do 3 lat) oraz 3 mie­sią­ce (kie­dy pra­cow­nik był zatrud­nio­ny przez przy­naj­mniej 3 lata).

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?

Tak, pra­co­daw­ca musi podać przy­czy­nę wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę. Przy wypo­wia­da­niu umów o pra­cę na czas okre­ślo­ny i nie­okre­ślo­ny pra­co­daw­ca ma praw­ny obo­wią­zek wska­za­nia kon­kret­nej, zro­zu­mia­łej i przede wszyst­kim auten­tycz­nej przy­czy­ny zwolnienia.

 

Jak należy doręczyć wypowiedzenie umowy o pracę?

Wypo­wie­dze­nie umo­wy o pra­cę nale­ży dorę­czyć w for­mie pisem­nej. Naj­czę­ściej dorę­cza się je pra­cow­ni­ko­wi oso­bi­ście w zakła­dzie pra­cy za potwier­dze­niem odbio­ru lub wysy­ła na jego adres listem pole­co­nym. Dopusz­czal­na jest też for­ma elek­tro­nicz­na opa­trzo­na kwa­li­fi­ko­wa­nym pod­pi­sem elek­tro­nicz­nym pracodawcy.

Kogo pracodawca nie może zwolnić za wypowiedzeniem?

Pra­co­daw­ca nie może zwol­nić za wypo­wie­dze­niem m.in. pra­cow­ni­ków w okre­sie 4 lat przed osią­gnię­ciem wie­ku eme­ry­tal­ne­go, kobiet w cią­ży, osób korzy­sta­ją­cych z urlo­pów macie­rzyń­skich oraz pra­cow­ni­ków prze­by­wa­ją­cych na urlo­pach wypo­czyn­ko­wych lub na zwol­nie­niach lekarskich.

Czy w okresie wypowiedzenia trzeba wykorzystać zaległy urlop?

Tak, w okre­sie wypo­wie­dze­nia trze­ba wyko­rzy­stać zale­gły urlop, ponie­waż pra­co­daw­ca ma peł­ne pra­wo wysłać na nie­go pra­cow­ni­ka w trak­cie bie­gu wypo­wie­dze­nia, a pra­cow­nik nie może odmó­wić jego wykorzystania.

Czy pracodawca może zwolnić ze świadczenia pracy na wypowiedzeniu?

Tak, pra­co­daw­ca może zwol­nić ze świad­cze­nia pra­cy na wypo­wie­dze­niu. Jest to jed­no z upraw­nień pra­co­daw­cy prze­wi­dzia­nych w Kodek­sie pra­cy, dzię­ki któ­re­mu pra­cow­nik zysku­je czas wol­ny do koń­ca trwa­nia umo­wy, nie tra­cąc przy tym pra­wa do swo­je­go wynagrodzenia.

Czy na wypowiedzeniu przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy?

Tak, na wypo­wie­dze­niu przy­słu­gu­ją dni wol­ne na poszu­ki­wa­nie pra­cy. Jeże­li wypo­wie­dze­nie pocho­dzi ze stro­ny pra­co­daw­cy i wyno­si co naj­mniej dwa tygo­dnie, pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­ją z mocy pra­wa na poszu­ki­wa­nie nowe­go zatrud­nie­nia odpo­wied­nio 2 lub 3 w peł­ni płat­ne dni robocze.

Czy przy umowie na okres próbny można żądać przywrócenia do pracy?

Zasad­ni­czo przy umo­wie na okres prób­ny nie moż­na żądać przy­wró­ce­nia do pra­cy. Jeśli umo­wa prób­na zosta­ła roz­wią­za­na nie­zgod­nie z pra­wem, pra­cow­ni­ko­wi przy­słu­gu­je jedy­nie odszko­do­wa­nie (naj­czę­ściej w wyso­ko­ści wyna­gro­dze­nia za czas, do któ­re­go umo­wa mia­ła trwać).

Podstawa prawna i orzecznictwo

Mery­to­rycz­na zawar­tość arty­ku­łu zosta­ła spo­rzą­dzo­na na bazie prze­pi­sów usta­wy z 26 czerw­ca 1974 r. Kodeks pra­cy (m.in. art. 30, 32, 34, 36, 36¹, 36², 37, 38, 39, 41, 41¹, 42, 43, 44, 45, 47, 47¹, 48, 49 i 50 k.p.) oraz usta­wy o kosz­tach sądo­wych w spra­wach cywil­nych. Uzu­peł­nie­niem mery­to­rycz­nym wpły­wa­ją­cym na oce­nę szans pro­ce­so­wych są wią­żą­ce wyro­ki i orze­cze­nia Sądu Naj­wyż­sze­go uję­te i zacy­to­wa­ne w tre­ści arty­ku­łu (m.in. sygn. akt: II PSKP 93/21, I PK 150/17, II PK 75/17, II PSKP 32/22, I PK 40/18, I PSKP 17/23, III PSKP 18/21, II PSKP 71/21, II PK 20/18, II PSKP 53/22, III PSKP 2/22, III PK 87/17).

 

Autor arty­ku­łu: Adwo­kat Damian Murdza

Stan praw­ny arty­ku­łu na dzień: 17 kwiet­nia 2026 r.

 

Treść posia­da cha­rak­ter edu­ka­cyj­ny, a wszel­kie przed­sta­wio­ne infor­ma­cje nale­ży trak­to­wać z per­spek­ty­wy ogól­nej – nie sta­no­wią one wią­żą­cej pora­dy praw­nej w indy­wi­du­al­nej spra­wie z uwa­gi na zawsze odmien­ny i skom­pli­ko­wa­ny stan fak­tycz­ny rela­cji z pracodawcą.

Adwo­kat Damian Mur­dza – jestem zało­ży­cie­lem Kan­ce­la­rii Adwo­kac­kiej z sie­dzi­bą w Rze­szo­wie. Pra­wo pra­cy to jeden z głów­nych fila­rów mojej codzien­nej prak­ty­ki zawo­do­wej. Repre­zen­tu­ję zarów­no pra­cow­ni­ków, jak i pra­co­daw­ców w spra­wach o bez­za­sad­ne wypo­wie­dze­nia, mob­bing oraz wyna­gro­dze­nia. Świad­czę kom­plek­so­wą pomoc zaczy­na­jąc od oce­ny ryzy­ka pro­ce­so­we­go zwal­nia­ne­go pra­cow­ni­ka, poprzez rze­tel­ne przy­go­to­wa­nie pozwu, aż po pro­fe­sjo­nal­ną repre­zen­ta­cję na sali sądowe

 

Specjalizujemy się w następujących obszarach prawa

Prawo karne

    • Spo­rzą­dza­nie wnio­sków dowodowych

    • Spo­rzą­dza­nie pism procesowych

Wię­cej informacji

Prawo cywilne

Wię­cej informacji

Prawo pracy

Wię­cej informacji

Rozwody

Wię­cej informacji

Alimenty

Wię­cej informacji

Prawo rodzinne

  • Pora­dy prawne
  • Spo­rzą­dza­nie innych pism procesowych
  • Odszko­do­wa­nie za błąd medyczny
  • Odszko­do­wa­nie za wypa­dek komunikacyjny
  • Odszko­do­wa­nie za kolizję
  • Odszko­do­wa­nie za wypa­dek przy pracy
  • Repre­zen­ta­cja Klien­ta w postę­po­wa­niu likwi­da­cyj­nym (przed ubezpieczycielem)
  • Repre­zen­ta­cja Klien­ta w postę­po­wa­niu sądowym
  • Repre­zen­ta­cja Klien­ta w postę­po­wa­niu mediacyjnym;
  • Zgło­sze­nie szkody;
  • Spo­rzą­dza­nie pozwu o odszko­do­wa­nie i zadośćuczynienie

Wię­cej informacji

Wykroczenia

Wię­cej informacji

Prawo gospodarcze

Wię­cej informacji

Odszkodowania

Wię­cej informacji

Porady prawne

Wię­cej informacji

Kompleksowa obsługa prawna

Wię­cej informacji

Reklamacje

Wię­cej informacji
Face­bo­ok Insta­gram Lin­ke­din Youtu­be Thre­ads X‑twitter Google Tik­tok
Adwokat Rzeszów - Adwokat Damian Murdza - Profesjonalna Pomoc Prawna

Kancelaria Adwokacka Adwokat Damian Murdza
Rzeszów, ul. Szopena 17, III piętro

Adwokat Damian Murdza - Ekspert cytowany w: Rzeczpospolita, Prawo.pl

© 2025 Kancelaria Adwokacka Adwokat Damian Murdza. Design i kodowanie szablonu WPDeveloper TM

Przewijanie do góry
Call Now Button