Grupowe zwolnienia z pracy — podstawowe prawa każdego pracownika

Grupowe zwolnienia — definicja

Przez gru­po­we zwol­nie­nia nale­ży rozu­mieć sytu­ację, w któ­rej pra­co­daw­ca zatrud­nia­ją­cy co naj­mniej 20 pra­cow­ni­ków roz­wią­zu­je sto­sun­ki pra­cy z przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pra­cow­ni­ków, w dro­dze wypo­wie­dze­nia doko­na­ne­go przez pra­co­daw­cę, a tak­że na mocy poro­zu­mie­nia stron. Jed­no­cze­śnie roz­wią­za­nie sto­sun­ku pra­cy z pra­cow­ni­ka­mi w okre­sie nie­prze­kra­cza­ją­cym 30 dni musi obej­mo­wać co naj­mniej:

  1. 10 pra­cow­ni­ków — w przy­pad­ku, gdy pra­co­daw­ca zatrud­nia mniej niż 100 pra­cow­ni­ków.
  2. 10% pra­cow­ni­ków — w przy­pad­ku, gdy pra­co­daw­ca zatrud­nia co naj­mniej 100, jed­nak­że mniej niż 300 pra­cow­ni­ków.
  3. 30 pra­cow­ni­ków — w przy­pad­ku, gdy pra­co­daw­ca zatrud­nia co naj­mniej 300 lub wię­cej pra­cow­ni­ków.

Nale­ży jed­nak pamię­tać, że powyż­sze licz­by odno­szą­ce się do pra­cow­ni­ków, obej­mu­ją pra­cow­ni­ków, z któ­ry­mi w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia nastę­pu­je roz­wią­za­nie sto­sun­ków pra­cy z ini­cja­ty­wy pra­co­daw­cy na mocy poro­zu­mie­nia stron, jeże­li doty­czy to co naj­mniej 5 pra­cow­ni­ków.

Dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi

Wyłączenie zastosowanie przepisów kodeksu pracy

Przy wypo­wia­da­niu pra­cow­ni­kom sto­sun­ków pra­cy w ramach gru­po­wych zwol­nień nie sto­su­je się art. 38 i 41 kodek­su pra­cy oraz prze­pi­sów odręb­nych doty­czą­cych szcze­gól­nej ochro­ny pra­cow­ni­ków przed wypo­wie­dze­niem lub roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy

Wyłączenie zastosowania art. 38 kodeksu pracy

Zgod­nie z art. 38 kodek­su pra­cy, pra­co­daw­ca o zamia­rze wypo­wie­dze­nia pra­cow­ni­ko­wi umo­wy o pra­cę zawar­tej na czas nie­okre­ślo­ny zawia­da­mia na piśmie repre­zen­tu­ją­cą pra­cow­ni­ka zakła­do­wą orga­ni­za­cję związ­ko­wą, poda­jąc przy­czy­nę uza­sad­nia­ją­cą roz­wią­za­nie umo­wy. Zakła­do­wy zwią­zek zawo­do­wy repre­zen­tu­ją­cy pra­cow­ni­ka, w przy­pad­ku uzna­nia wypo­wie­dze­nia umo­wy o pra­cę pra­cow­ni­ko­wi za nie­uza­sad­nio­ne, może w cią­gu 5 dni od otrzy­ma­nia zawia­do­mie­nia zgło­sić na piśmie pra­co­daw­cy umo­ty­wo­wa­ne zastrze­że­nia.

Pra­co­daw­ca, na pod­sta­wie art. 38 kodek­su pra­cy, dopie­ro po zapo­zna­niu się ze sta­no­wi­skiem związ­ku zawo­do­we­go albo po nie zaję­ciu przez zwią­zek zawo­do­wy sta­no­wi­ska w w/w ter­mi­nie, podej­mu­je decy­zję w spra­wie wypo­wie­dze­nia pra­cow­ni­ko­wi umo­wy o pra­cę.

Wyłączenie zastosowania art. 41 kodeksu pracy

Zgod­nie z art. 41 kodek­su pra­cy, pra­co­daw­ca nie może wypo­wie­dzieć umo­wy o pra­cę w cza­sie urlo­pu pra­cow­ni­ka, a tak­że w cza­sie innej uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści pra­cow­ni­ka w pra­cy, jeże­li nie upły­nął jesz­cze okres upraw­nia­ją­cy do roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia.

Zastosowanie art. 38 kodeksu pracy, art. 41 kodeksu pracy oraz przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy

Usta­wo­daw­ca prze­wi­dział nastę­pu­ją­ce sytu­acje, gdy prze­pis art. 38 kodek­su pra­cy, prze­pis art. 41 kodek­su pra­cy oraz prze­pi­sy doty­czą­ce szcze­gól­nej ochro­ny pra­cow­ni­ków przed wypo­wie­dze­niem lub roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy mają zasto­so­wa­nie:

  1. W przy­pad­ku nie zawar­cia poro­zu­mie­nia pra­co­daw­cy ze związ­ka­mi zawo­do­wy­mi ma zasto­so­wa­nie art. 38 kodek­su pra­cy przy wypo­wia­da­niu pra­cow­ni­kom sto­sun­kom pra­cy oraz warun­ków pra­cy i pła­cy.
  2. Wypo­wie­dze­nie pra­cow­ni­kom sto­sun­ków pra­cy w sytu­acjach przez pra­co­daw­cę, o któ­rych mowa w art. 41 kodek­su pra­cy, jest dopusz­czal­ne w cza­sie urlo­pu trwa­ją­ce­go co naj­mniej 3 mie­sią­ce, a tak­że w cza­sie innej uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści pra­cow­ni­ka w pra­cy, jeże­li upły­nął już okres upraw­nia­ją­cy pra­co­daw­cę do roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę bez wypo­wie­dze­nia.
  3. Wypo­wie­dze­nie pra­cow­ni­kom warun­ków pra­cy i pła­cy w sytu­acjach przez pra­co­daw­cę, o któ­rych mowa w art. 41 kodek­su pra­cy, jest dopusz­czal­ne nie­za­leż­nie od okre­su trwa­nia urlo­pu lub innej uspra­wie­dli­wio­nej nie­obec­no­ści pra­cow­ni­ka w pra­cy.
  4. W okre­sie obję­cia szcze­gól­ną ochro­ną przed wypo­wie­dze­niem lub roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy pra­co­daw­ca może jedy­nie wypo­wie­dzieć dotych­cza­so­we warun­ki pra­cy i pła­cy pra­cow­ni­ko­wi:
    • któ­re­mu bra­ku­je nie wię­cej niż 4 lata do osią­gnię­cia wie­ku eme­ry­tal­ne­go, pra­cow­ni­cy w cią­ży, pra­cow­ni­ko­wi w okre­sie urlo­pu macie­rzyń­skie­go, urlo­pu na warun­kach urlo­pu macie­rzyń­skie­go, urlo­pu rodzi­ciel­skie­go oraz urlo­pu ojcow­skie­go,
    • będą­ce­mu człon­kiem rady pra­cow­ni­czej przed­się­bior­stwa pań­stwo­we­go,
    • będą­ce­mu człon­kiem zarzą­du zakła­do­wej orga­ni­za­cji związ­ko­wej,
    • będą­ce­mu człon­kiem zakła­do­wej orga­ni­za­cji związ­ko­wej, upo­waż­nio­ne­mu do repre­zen­to­wa­nia tej orga­ni­za­cji wobec pra­co­daw­cy albo orga­nu lub oso­by doko­nu­ją­cej za pra­co­daw­cę czyn­no­ści w spra­wach z zakre­su pra­wa pra­cy,
    • będą­ce­mu człon­kiem spe­cjal­ne­go zespo­łu nego­cja­cyj­ne­go lub euro­pej­skiej rady zakła­do­wej,
    • będą­ce­mu człon­kiem spe­cjal­ne­go zespo­łu nego­cja­cyj­ne­go, orga­nu przed­sta­wi­ciel­skie­go lub przed­sta­wi­cie­lem pra­cow­ni­ków w spół­ce euro­pej­skiej,
    • będą­ce­mu człon­kiem spe­cjal­ne­go zespo­łu nego­cja­cyj­ne­go, orga­nu przed­sta­wi­ciel­skie­go lub przed­sta­wi­cie­lem pra­cow­ni­ków w spół­dziel­ni euro­pej­skiej,
    • będą­ce­mu człon­kiem spe­cjal­ne­go zespo­łu nego­cja­cyj­ne­go, zespo­łu przed­sta­wi­ciel­skie­go albo przed­sta­wi­cie­lem pra­cow­ni­ków w radzie nad­zor­czej spół­ki powsta­łej w wyni­ku połą­cze­nia trans­gra­nicz­ne­go spół­ek,
    • będą­ce­mu spo­łecz­nym inspek­to­rem pra­cy,
    • powo­ła­ne­mu do odby­cia czyn­nej służ­by woj­sko­wej, służ­by zastęp­czej, zasad­ni­czej służ­by woj­sko­wej albo prze­szko­le­nia woj­sko­we­go,
    • będą­ce­mu człon­kiem rady pra­cow­ni­ków lub okre­ślo­nym w poro­zu­mie­niu, o któ­rym mowa w art. 24 usta­wy z dnia 7 kwiet­nia 2006 r. o infor­mo­wa­niu pra­cow­ni­ków i prze­pro­wa­dza­niu z nimi kon­sul­ta­cji (Dz.U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), przed­sta­wi­cie­lem pra­cow­ni­ków upraw­nio­nym do uzy­ski­wa­nia od pra­co­daw­cy infor­ma­cji i pro­wa­dze­nia z nim kon­sul­ta­cji.
  5. W przy­pad­ku, gdy wypo­wie­dze­nie warun­ków pra­cy i pła­cy powo­du­je obni­że­nie wyna­gro­dze­nia, pra­cow­ni­kom, o któ­rych mowa w pkt 4, przy­słu­gu­je, do koń­ca okre­su, w któ­rym korzy­sta­li­by ze szcze­gól­nej ochro­ny przed wypo­wie­dze­niem lub roz­wią­za­niem sto­sun­ku pra­cy, doda­tek wyrów­naw­czy obli­czo­ny według zasad wyni­ka­ją­cych z kodek­su pra­cy.

Terminy wypowiedzenia umowy o pracę

Pra­co­daw­ca może wypo­wie­dzieć pra­cow­ni­ko­wi sto­su­nek pra­cy w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia nie wcze­śniej niż po doko­na­niu przez pra­co­daw­cę zawia­do­mie­nia przez pra­co­daw­cę wła­ści­we­go powia­to­we­go urzę­du pra­cy o zawar­ciu poro­zu­mie­nia w spra­wie zwol­nień gru­po­wych lub zawia­do­mie­nia o speł­nie­niu usta­wo­wych obo­wiąz­ków w przy­pad­ku nie­za­war­cia poro­zu­mie­nia.

W sytu­acji, gdy pra­co­daw­ca nie ma w/w obo­wiąz­ku poin­for­mo­wa­nia wła­ści­we­go powia­to­we­go urzę­du pra­cy, to pra­co­daw­ca może wypo­wie­dzieć pra­cow­ni­ko­wi sto­su­nek pra­cy w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia nie wcze­śniej niż po zawar­ciu poro­zu­mie­nia w spra­wie zwol­nień gru­po­wych lub po speł­nie­niu usta­wo­wych obo­wiąz­ków w przy­pad­ku nie­za­war­cia poro­zu­mie­nia.

Terminy rozwiązania umowy o pracę

Pra­co­daw­ca może roz­wią­zać z pra­cow­ni­kiem umo­wę o pra­cę w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia nie wcze­śniej niż po upły­wie 30 dni od dnia zawia­do­mie­nia przez pra­co­daw­cę zawia­do­mie­nia przez pra­co­daw­cę wła­ści­we­go powia­to­we­go urzę­du pra­cy o zawar­ciu poro­zu­mie­nia w spra­wie zwol­nień gru­po­wych lub zawia­do­mie­nia o speł­nie­niu usta­wo­wych obo­wiąz­ków w przy­pad­ku nie­za­war­cia poro­zu­mie­nia.

W sytu­acji, gdy pra­co­daw­ca nie ma w/w obo­wiąz­ku poin­for­mo­wa­nia wła­ści­we­go powia­to­we­go urzę­du pra­cy, to pra­co­daw­ca może roz­wią­zać z pra­cow­ni­kiem sto­su­nek pra­cy w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia nie wcze­śniej niż po upły­wie 30 dni od dnia zawia­do­mie­nia przez pra­co­daw­cę zawia­do­mie­nia przez pra­co­daw­cę wła­ści­we­go powia­to­we­go urzę­du pra­cy o zawar­ciu poro­zu­mie­nia w spra­wie zwol­nień gru­po­wych lub zawia­do­mie­nia o speł­nie­niu usta­wo­wych obo­wiąz­ków w przy­pad­ku nie­za­war­cia poro­zu­mie­nia.

Odprawa pieniężna dla pracownika zwolnionego w ramach grupowego zwolnienia

Pra­cow­ni­ko­wi, z któ­rym roz­wią­za­no umo­wę o pra­cę w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia przy­słu­gu­je odpra­wa pie­nięż­na w wyso­ko­ści:

  • jed­no­mie­sięcz­ne­go wyna­gro­dze­nia — jeże­li pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u dane­go pra­co­daw­cy kró­cej niż 2 lata;
  • dwu­mie­sięcz­ne­go wyna­gro­dze­nia — jeże­li pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u dane­go pra­co­daw­cy od 2 do 8 lat;
  • trzy­mie­sięcz­ne­go wyna­gro­dze­nia — jeże­li pra­cow­nik był zatrud­nio­ny u dane­go pra­co­daw­cy ponad 8 lat.

Nale­ży jed­nak pamię­tać, że odpra­wę pie­nięż­ną usta­la się według zasad obo­wią­zu­ją­cych przy obli­cza­niu ekwi­wa­len­tu pie­nięż­ne­go za urlop wypo­czyn­ko­wy. Wyso­kość odpra­wy pie­nięż­nej nie może jed­nak prze­kra­czać kwo­ty 15-krot­ne­go mini­mal­ne­go wyna­gro­dze­nia za pra­cę, usta­la­ne­go na pod­sta­wie odręb­nych prze­pi­sów, obo­wią­zu­ją­ce­go w dniu roz­wią­za­nia sto­sun­ku pra­cy.

Ponad­to, trze­ba pamię­tać, że przy usta­la­niu okre­su zatrud­nie­nia, o któ­rym mowa w ust. 1 sto­su­je się odpo­wied­nio prze­pis art. 36 § 11 kodek­su pra­cy.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Pra­co­daw­ca w przy­pad­ku ponow­ne­go zatrud­nia­nia pra­cow­ni­ków w tej samej gru­pie zawo­do­wej pra­co­daw­ca powi­nien zatrud­nić pra­cow­ni­ka, z któ­rym roz­wią­zał sto­su­nek pra­cy w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia, jeże­li zwol­nio­ny pra­cow­nik zgło­si zamiar pod­ję­cia zatrud­nie­nia u tego pra­co­daw­cy w cią­gu roku od dnia roz­wią­za­nia z nim sto­sun­ku prac. Pra­co­daw­ca ma obo­wią­zek przy­jąć takie­go pra­cow­ni­ka ponow­nie do pra­cy w okre­sie 15 mie­się­cy od dnia roz­wią­za­nia umo­wy o pra­cę z tym pra­cow­ni­kiem w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia.

Odpowiednie stosowanie kodeksu pracy

Usta­wa o szcze­gól­nych zasa­dach roz­wią­zy­wa­nia z pra­cow­ni­ka­mi sto­sun­ków pra­cy z przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pra­cow­ni­ków sta­no­wi, że przy roz­wią­zy­wa­niu z pra­cow­ni­ka­mi sto­sun­ków pra­cy w ramach gru­po­we­go zwol­nie­nia z powo­du ogło­sze­nia upa­dło­ści lub likwi­da­cji pra­co­daw­cy sto­su­je się prze­pi­sy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1868 i art. 196 pkt 2 kodek­su pra­cy, a tak­że odręb­ne prze­pi­sy regu­lu­ją­ce roz­wią­zy­wa­nie z pra­cow­ni­ka­mi sto­sun­ków pra­cy z takie­go powo­du.

Ponad­to,  przy roz­wią­zy­wa­niu sto­sun­ków pra­cy z przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pra­cow­ni­ków, w zakre­sie nie­ure­gu­lo­wa­nym w usta­wie o szcze­gól­nych zasa­dach roz­wią­zy­wa­nia z pra­cow­ni­ka­mi sto­sun­ków pra­cy z przy­czyn nie­do­ty­czą­cych pra­cow­ni­ków, a tak­że przy roz­pa­try­wa­niu spo­rów zwią­za­nych z naru­sze­niem prze­pi­sów powyż­szej usta­wy sto­su­je się prze­pi­sy kodek­su pra­cy.

Porady Prawne Online

Kan­ce­la­ria Adwo­kac­ka Adwo­kat Damian Mur­dza w Rze­szo­wie udzie­la porad praw­nych onli­ne, w tym porad praw­nych z zakre­su pra­wa pra­cy. Wię­cej infor­ma­cji mogą Pań­stwo zna­leźć w zakład­ce Pora­dy Praw­ne Onli­ne.

Bezpłatne porady prawne

Klien­ci Kan­ce­la­rii Adwo­kac­kiej Adwo­kat Damian Mur­dza w Rze­szo­wie mogą uzy­skać od adwo­ka­ta bez­płat­ną pomoc praw­ną z zakre­su pra­wa pra­cy. Wię­cej infor­ma­cji w zakład­ce Bez­płat­ne pora­dy praw­ne.

Stan praw­ny na dzień 08.04.2020 r.